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  GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  
   
 

La création en Droit du travail du contrat de génération :
D’ici à 2020, plus de 5 millions d’actifs aujourd’hui en poste seront partis à la retraite et, parallèlement, près de 6 millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Pour anticiper ce renouvellement des compétences, l’État propose d’encourager les employeurs à conclure des contrats de génération fondés sur le tutorat et l’alliance des compétences et du dynamisme des jeunes et des seniors.

Rappel du texte de loi cliquez ici

 
 

DIAGNOSTIC, COMPRENDRE ET DEGAGER DES SOLUTIONS

Phase d’analyse et recueil de d’informations, entretien avec le dirigeant (½ journée)
Ce premier entretien est l’occasion pour le consultant d’évaluer les problématiques de l’entreprise par rapport à son environnement interne / externe et de préciser la demande de l’entreprise en termes de diagnostic. :

Investigation (une à deux journées en fonction de la taille de l’entreprise)
Au cours de cette phase, nous travaillons à partir d’entretiens et de relevés documentaires sur les axes clés suivants : Organisation interne, Emplois et Compétences, Gestion des Ressources Humaines.

  • Organisation interne : pertinence et performance de l’organisation.
  • Emplois et Compétences : Analyse des métiers et des emplois
  • Gestion des Ressources Humaines : Analyse des politiques RH et de leur mise en œuvre

Les éléments principaux observés seront définis en fonction de la problématique de l’entreprise.

Phase de diagnostic et de détermination des axes d’amélioration (1 journée)
A l’issue de ces rencontres, le consultants engage un travail d’analyse des éléments recueillis et prépare une synthèse sur l’état des lieux des outils et pratiques RH. Ce travail de diagnostic a pour finalité de préconiser un plan d’actions joint à la rédaction d’un rapport.

Ce document comprend :

  • Une présentation administrative de l’entreprise,
  • Un rappel de son histoire et de sa situation,
  • Un état des lieux de son organisation de production (biens ou services),
  • Un état des lieux de sa structuration RH et de ses compétences,
  • La problématique globale de l’entreprise et les axes prioritaires à traiter,
  • En fonction des situations rencontrées, nos préconisations présentées sous forme de plan d’actions structuré et hiérarchisé pourront s’articuler autour de l’ensemble des axes de progrès suivants ou de certains d’entre eux :
    • Axe de progrès 1 : Au regard de la situation économique actuelle, clarifier la place de l’entreprise sur son marché.
    • Axe de progrès 2 : Au regard de la situation de l’entreprise et de l’évolution démographique, identifier les conséquences des évolutions de l’entreprise sur les emplois
    • Axe de progrès 3: Impliquer les responsables, les partenaires sociaux et le personnel dans le projet G.P.E.C
    • Axe de progrès 4 : Elaborer un référentiel de compétences
    • Axe de progrès 5 : Décrire les emplois cibles et sensibles pour préparer les évolutions des collaborateurs.
    • Axe de progrès 6 : Apprécier les évolutions possibles des collaborateurs
    • Axe de progrès 7: Utiliser les outils de la formation professionnelle pour développer la performance de l’entreprise mais aussi pour promouvoir l’employabilité de tous les collaborateurs

Présentation des conclusions du diagnostic aux dirigeants (½ journée)

 
 

ACCOMPAGNEMENT, CONCRETISER ET PERENNISER

Nous serons en mesure de prolonger notre intervention par un soutien dans la mise en œuvre et le suivi des plans d’actions d’évolution préconisés lors du diagnostic. Nous pourrons alors vous proposer un accompagnement complémentaire ou répondre à vos demandes spécifiques.

  • Construire un plan d’actions détaillé et justifié (3 à 5 jours)
  • Accompagner la mise en place d’une réflexion stratégique de GPEC au sein de l’entreprise (articulation GPEC – performance économique) (durée à définir pour chaque entreprise, ses enjeux et les ressources mobilisables)
  • Engager une démarche d’accompagnement RH du dirigeant. Il s’agit notamment ici de déployer des outils tels que :
    • La construction d’une évaluation des emplois et leur positionnement dans la grille de classification (variable selon le nombre d’emplois)
    • La réalisation d’un support d’entretien annuel et professionnel (1 à 2 jours)
    • La formation des managers à la conduite des entretiens (1 jour)
  • Construire un plan de formation pluriannuel (5 à 8 jours, ce temps comprend la réalisation du dossier justificatif, l’écriture des objectifs de toutes les formations, la proposition de prestataires, le chiffrage en heures et coûts du projet)
  • Evolution possible d’une méthodologie ou d’un outil interne (durée variable selon la complexité de la demande)
  • Accompagnement du dialogue social et accord collectif (durée à définir pour chaque entreprise selon la nature du sujet et la réalité de la situation)
  • Appui conseil aux dispositifs d’Etat (contrat de génération) (4 à 6 jours)
  • Accompagner la mise en place d’actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences (durée variable selon le nombre d’emploi et leur complexité)
    • Construction d’un référentiel métier
    • Formalisation de fiches de poste
    • Identification et formalisation des compétences clés, objet de la transmission des savoirs et des compétences
    • Ingénierie de formation visant la transmission des savoirs et des compétences
    • Parcours de formation des jeunes et des séniors nécessaires à la transmission des savoirs et des compétences.
    • La construction de parcours type d’intégration et de qualification des nouveaux salariés

 
 

Quelques exemples de thématiques

    Formation Tuteur
  • 2 jours de formation + de 1 à 3 jours de retour d’expérience ou
  • 2 jours atelier des compétences + 2 jours de formation tutorat + 1 jour de retour d’expérience
    Suivi-Accompagnement des tuteurs
    Formation Management multigénérationnel
    Deux jours destinés aux managers et futurs managers appelés à encadrer une équipe muti-générationnelle et en optimiser l’efficacité
    Formation Travailler ensemble
    Deux jours destinés à tout collaborateur de l’entreprise désireux de :
  • comprendre le fonctionnement d’une entreprise, ses objectifs, ses contraintes, son organisation, ses ressources humaines, financières, matérielles, ses produits et services …
  • identifier et comprendre les attentes de l’entreprise en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être

 
             
     

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