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  GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  
   
 

Les entreprises doivent renforcer leur compétitivité et leur capacité de développement et donc appréhender les impacts de ces mutations pour les salariés en termes d’adaptation de leurs compétences, voire un renforcement de leurs qualifications.

Pour faire face à ces enjeux, nous vous accompagnons pour :
  • Valoriser et accentuer le développement des emplois et des compétences dans votre entreprise ;
  • Sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
  • Prévenir et anticiper et/ou appuyer la sortie de crise ;
  • Pérenniser le recours à la formation comme levier économique et social ;
  • Favoriser le dialogue social ;
  • Renforcer la proximité entre les différents acteurs (entreprises, institutions, OPCA, fédérations, etc.…) ;
 
 

1/ Phase d’analyse et recueil de d’informations (1/2 journée)

Ce premier entretien est l’occasion pour le consultant de :
  • Évaluer les problématiques de l’entreprise par rapport à son environnement interne / externe.
  • Préciser la demande de l’entreprise en termes de diagnostic :
    • Structure du personnel et organisation du travail (emploi, effectif, qualification)
    • Gestion des compétences
    • Recrutement
    • Formation
    • Communication interne
  • Estimer la capacité des acteurs et de l’entreprise à capitaliser à terme les effets de l’action.
Au cours de cette première séquence de travail, le consultant collectera les informations clés de l’entreprise afin de comprendre la situation, l’origine et la nature des attentes.
Cette phase nous permettra de :
  • Identifier, comprendre le projet de l’entreprise et son évolution dans le temps.
  • Identifier la stratégie mise en œuvre pour le conduire.
  • Identifier, évaluer les problématiques de l’entreprise par rapport à son environnement interne / externe.
  • Prendre connaissance du schéma organisationnel de l’entreprise et de ses évolutions éventuels avec le projet.
  • Identifier les outils de gestion mis en œuvre et notamment des outils de gestion RH
  • Identifier les points de progrès sur lesquels il serait possible d’agir.
2/ Investigation (une à deux journées en fonction de la taille de l’entreprise)
Au cours de cette phase, nous travaillerons à partir d’entretiens et de relevés documentaires sur les axes clés suivants : Organisation interne, Emplois et compétences, Gestion des Ressources Humaines. Les éléments principaux observés seront définis en fonction de la problématique de l’entreprise
    Organisation interne : pertinence et performance de l’organisation.
  • Vision claire du contexte sociaux-économiques internes / externes de l’entreprise
  • Identification du projet d’entreprise et de sa stratégie afin d’en déduire les besoins organisationnels et RH
  • chéma organisationnel
    • Cartographie des flux et processus
    • Indicateurs de performance : fiable, précis, accessible, pertinent par rapport aux objectifs et signifiant
    • Organisation des services, du projet et de la stratégie de l’entreprise et du dirigeant
  • Impacts de l’organisation sur la définition des emplois et compétences
    Emplois et compétences : analyse des métiers et des emplois
  • Recueil des données statistiques de l’entreprise (pyramide des âges, type de contrat de travail, niveau de qualification, ancienneté moyenne, prévision de départ en retraite…)
    - Schémas organisationnels définis par les dirigeants par rapport à leur projet.
    - Modélisation des techniques de définition des emplois et compétences et classification des emplois
    - Cartographie des emplois
  • Analyse des Fiches emploi (formalisation des compétences, des connaissances, du savoir-être et des interactions)
  • Identification des activités et compétences nécessaires à la maîtrise des processus de biens et services et des processus des fonctions supports
    • Identifier les compétences indispensables à l’organisation actuelle
    • Identifier les compétences futures
    • Identification des emplois clés, cibles et sensibles
    Gestion des Ressources humaines : Analyse des politiques RH et de leur mise en œuvre
  • Évaluation des collaborateurs et entretiens annuels
    • Processus d’évaluation des collaborateurs mise en place dans l’entreprise
    • Outils et supports
    • Traitement et utilisation de ces informations
  • Formation
    • Respect du Cadre légal de la formation
    • Plan de formation annuel et/ou pluriannuel
    • Techniques d’identification des besoins
    • Construction du plan de financement
    • Congé individuel de formation
    • Droit individuel à la formation
  • Gestion de la mobilité interne et des recrutements
  • Utilisation des dispositifs étatiques
  • Insertion des travailleurs handicapés
  • Politique de rémunération, Intéressement, Participation
  • Relations sociales et accords collectifs existant au sein de l’entreprise (s’il y a lieu)
  • Conditions de travail, Absentéisme Accidents du travail
  • Information et communication interne
    Méthodes utilisées :
  • Entretiens
    • Cadrage avec la Direction
    • Entretiens individuels et/ou groupe avec les personnels (échantillon des différents niveaux hiérarchiques)
  • Relevés documentaires
    • Conventions collectives, …
    • Descriptions de poste et d’emploi
    • Informations liées au personnel (âge, classification, turn-over, arrêts de travail, …)
 
 

3/ Phase de diagnostic et de détermination des axes d’amélioration (1 journée)

A l’issue de ces rencontres, le consultants engagera un travail d’analyse des éléments recueillis et préparera une synthèse sur l’état des lieux des outils et pratiques RH. Ce travail de diagnostic aura pour finalité de préconiser un plan d’action donnant lieu à la rédaction d’un rapport.
Ce document comprendra :
  • Une présentation administrative de l’entreprise
  • Un rappel de son histoire et de sa situation,
  • Un état des lieux de son organisation de production (biens ou services)
  • Un état des lieux de sa structuration RH et de ses compétences
  • La problématique globale de l’entreprise et les axes prioritaires à traiter
  • Les préconisations présentées sous forme de plan d’actions structuré et hiérarchisé intégrant les objectifs suivants :
    • Évaluer l’impact des évolutions de l’entreprise et des préconisations sur les emplois et compétences actuelles
    • Initier une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
    • Favoriser l’adéquation entre les besoins et les ressources
4/ Présentation des conclusions du diagnostic aux dirigeants (½ journée)
Afin de poursuivre notre accompagnement, nous pouvons également être à vos côtés dans la mise en œuvre de plans d’actions pragmatiques élaborés lors de la phase de diagnostic sur les thématiques suivantes :
  • Appui conseil GRH (entretiens annuels, recrutements, etc.)
  • Évolution ponctuelle d’une méthodologie ou d’un outil interne
  • Appui conseil aux dispositifs d’État
  • Anticipation d’un changement contextuel significatif
  • Accompagnement du dialogue social et/ou accord collectif
  • Articulation GPEC – performance économique
  • Réflexion stratégique conjecturelle globale (géographique, repositionnement…)
 
             
     

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