accompagnement competences
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  GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  
   
 

L’évaluation est un temps fort de la pratique managériale s’inscrivant dans une démarche de responsabilisation des collaborateurs.

Nous vous accompagnons dans la mise en place d’un système de suivi-évaluation de vos collaborateurs en adéquation avec le projet stratégique de votre entreprise. Il s’agira pour nous de vous aider à :

  • Appréhender le cadre règlementaire
  • Repérer les enjeux de la gestion des compétences au sein de votre entreprise,
  • Consolider et/ou créer les dispositifs d’entretien/’évaluation répondant aux attentes et besoins de votre entreprise
  • Donner une continuité à ces dispositifs d’entretien/évaluation et en faire un outil de pilotage et de management
evaluation des competences Etape 1 : État des lieux des pratiques
  • Identification du référentiel de compétences de l’entreprise
  • Méthode et outils de l’établissement (référentiel métiers, supports d’entretien…)
  • Perception de chacun de l’utilisation de ce système (atouts et freins)
  • Analyse de leur conception
  • Recueil des effets produits lors de leur utilisation (manager & salariés)
  • Utilisation à postériori des informations recueillies
Etape 2 : La mise en œuvre d’un dispositif d’évaluation objectivé et partagé
  • Méthode d’écriture des compétences
    • La matrice de compétences de l’entreprise (outil collectif)
    • Le référentiel individuel de compétences pour permettre l’évolution des collaborateurs
    • Les modalités de formulation des compétences
    • Choix dans la classification des compétences
    • Mise à dispositions de plusieurs modèles.
  • Construction du dispositif d’évaluation adapté à l’entreprise
    • La nécessaire préparation d’un support propre à chaque structure, service,
    • La définition d’un processus d’évaluation,
    • L’identification et la formalisation de ce que l’on veut évaluer.
    • La Préparation et l’utilisation du support en amont,
    • Aider le collaborateur à s’auto-évaluer, et à préparer son entretien

Etape 3 : L’utilisation de l’entretien comme un outil au service de la motivation et de l’implication du personnel

Quelque soit le type d’entretien, l’entreprise doit l’envisager comme un temps d’échanges visant à instaurer un dialogue avec les salariés. Certains entretiens ont un caractère obligatoire, encadrés par la législation (entretiens professionnels, bilan d’étape), d’autres sont des outils de gestion au service de l’entreprise (entretien annuel d’évaluation).

L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus
Le bilan d’étape professionnel

Etape 4 : Apprécier les évolutions possibles des collaborateurs

  • Identifier les performances et compétences initiales
  • Utiliser une mise en situation pour détecter les capacités d’évolution
  • Confirmer les motivations d’un collaborateur
  • Déterminer un plan de progression à l’aide du référentiel individuel de compétences : valider les compétences initiales et les compétences à acquérir
  • Identifier les salariés qui pourront évoluer en interne et ceux pour lesquels il faudra penser à une reconversion : comment ?
Etape 5 : La gestion individuelle et collective du suivi
  • Effets sur le plan de formation
  • Effets sur la rémunération
  • Effets sur la performance du service
  • Effets sur les qualifications et sujets d’évaluation
 
 

Les prestations se déclinent de la manière suivante :

Évaluation des compétences dans un poste.
Ce travail a pour objectif de déterminer les connaissances, techniques et comportements mis en œuvre afin de définir une fiche de poste, pour concevoir un support d’entretien annuel, pour identifier des compétences à transférer, ou bien, encore, pour définir des éléments transverses exploitables vers d’autres fonctions (évolution ou mutation métier par exemple).
On peut ainsi travailler sur des compétences de métier afin de les comparer à des compétences nécessaires à un métier cible pour identifier d’écart à combler par un accompagnement, une formation.

Évaluation des compétences générales.
La démarche a pour but de faire ressortir les savoirs, savoir-faire et savoir-être que possède un salarié et qui intègre des compétences acquises précédemment ou dans un univers personnel. C’est ce qui ressort tout particulièrement d’un bilan de compétences.

 
 

Plusieurs prestations sont utilisées en fonction du contexte et des objectifs. Voici celles qui sont le plus souvent utilisées.

Le 360 (prestations anglais / français) :
Le principe d’une évaluation à 360 repose sur l’intérêt de confronter ce qu’un collaborateur pense faire avec ce que les autres (hiérarchiques, homologues, collaborateurs, mais aussi fonctionnels, interlocuteurs externes.) le voient faire.

Afin de faire évoluer avec précision la pratique professionnelle d’un collaborateur, il s’agit de déterminer ce qui est acquis, afin de le positionner face à ce qui lui est moins familier. Dans cette perspective, l’analyse issue d’une évaluation à 360 permet de déterminer le plan d’actions pour faire évoluer de façon significative la pratique du collaborateur.

L’outil peut être également utilisé pour accompagner des collaborateurs à potentiels dans leur évolution.

Les questionnaires remplis par les salariés ciblés, et par le collaborateur lui-même sont compilés et traités afin d’obtenir une vision 360 de ses pratiques. Les résultats de ces retours sont illustrés et un rapport de synthèse est joint. Le rapport remis permet au collaborateur de recevoir en totale confidentialité un retour d’image sur ses pratiques professionnelles observées par son responsable hiérarchique (n+1), des collègues ou "clients internes" et des collaborateurs (n-1).
Le compte-rendu est strictement personnel et confidentiel. Il n’est communiqué et commenté qu’au collaborateur évalué au cours d'un entretien individuel avec un coach dans le but de bien comprendre où se situent les points forts et les points de progrès, et de convenir d’un plan d’actions.
Il peut être accompagné d’un suivi et/ou d’un coaching.

Plusieurs modèles de grilles sont prêts à être utilisés. Le plus souvent, l’entreprise souhaite personnaliser les questionnaires pour introduire des éléments propres : culture d’entreprise, bonnes pratiques managériales et commerciales, …
Nous contacter pour connaître l’organisation la mieux adaptée à vos contraintes et attentes.

Le Scan-O- :
Cette prestation exclusive de la BOX-DES-COMPETENCES permet à un groupe de professionnels d’évaluer/mesurer ses compétences et de les confronter à des pairs par la même occasion. Cela peut concerner des managers ou des commerciaux par exemple. L’intérêt tout particulier de cette méthode est que chacun découvre, de manière individuelle et confidentielle, « combien il vaut », et il peut, par la même occasion apprécier sa « note » aux notes maxi/mini du groupe et, par la suite, de la totalité des salariés ayant participé au Scan-O-.
La note moyenne et les mini/maxi obtenus sont des indicateurs très intéressants pour l’entreprise.
Les notes détaillées, point par point, sont également très enrichissantes pour déterminer la priorité des actions correctives à mener.

L’assessment center :
L’assessment center est une méthodologie qui évalue les compétences d'un salarié par des mises en situation. Cette prestation permet de compléter les méthodes d’évaluations plus traditionnelles telles que l’entretien d’évaluation ou l’auto-évaluation et, par ce fait, à améliorer la qualité des décisions RH. C’est le cas, notamment, en matière de recrutement (interne ou externe), de gestion de carrière (mobilité, développement de compétences, plan de carrière, …) ou de validation de cursus professionnalisants.

 
             
     

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