accompagnement competences
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  EMPLOIS ET COMPETENCES

 
 
 
 

Les prestations développées autour des métiers sont nombreuses et dépendent essentiellement du contexte et des objectifs fixés par l’entreprise : GPEC, recrutement, École interne/cursus professionnalisants, départs à la retraite, tutorat, supports d’appréciation, mutation métier, réorganisation, indicateurs de performance, négociation salariale, ….

 
 
    Dans le cadre de nos interventions sur la définition des emplois, nos clients souhaitent que nous menions une
    action qui relie :
  • la situation organisationnelle
  • les emplois de l’entreprise et leur évolution
    Celles-ci conduisent à la construction :
  • de la définition de l’organisation à venir en adéquation avec le projet et l’environnement de l’entreprise
    (en nous appuyant sur les cartographies de processus)
  • du modèle managérial
  • des fiches emplois
  • d’un outil d’évaluation des qualifications et des classifications qui permet (notamment) :

    • d’asseoir l’autorité des managers,
    • de faire l’état des lieux des richesses et faiblesses de l’entreprise en terme de compétences,
    • d’identifier les dysfonctionnements de l’organisation,
    • de mettre en œuvre des parcours de formations individuels ou collectifs,
    • d’engager une réflexion sur les classification et rémunérations.
 
 
    Ces démarches permettent également de :
  • Établir la cartographie des emplois, des effectifs et des référentiels de compétences
  • Identifier et distinguer les emplois clés, sensibles, en tension, cibles
  • Identifier les parcours professionnels internes et Répondre ainsi aux demandes des salariés en termes d’évolution,
  • Améliorer la performance de l’entreprise
    La mise en place d’un dispositif de formalisation de l’organisation et des compétences permet aux salariés de :
  • se reconnaître et s’identifier à un métier,
  • prendre conscience des exigences des emplois et de leurs évolutions,
  • se situer par rapport aux compétences à acquérir.
    Notre étude nous conduira donc à :
  • construire avec la direction de l’entreprise l’organisation souhaitée
  • identifier les personnes susceptibles d’occuper les fonctions d’encadrement dans la nouvelle organisation
  • identifier les postes et emplois,
  • décrire leurs activités et exigences en termes d’expériences, de compétences, de connaissances
  • identifier ce qu’apporte l’individu par le biais de sa qualification personnelle mise au service de l’organisation,
  • identifier les évolutions de compétences à venir.

A l’issue de ce travail nous pouvons alors procéder au rapprochement des nouveaux emplois décrits avec la grille de classification de la convention collective de l’entreprise.

    Enfin, la mise en place des fiches emploi et éventuellement d’un référentiel de compétences permet de :
  • faciliter la conduite effective des entretiens annuels
  • consolider la délégation de management à l’encadrement de proximité
  • Faciliter la formalisation d’un plan de formation
  • Identifier et traiter de nombreux dysfonctionnements
    Au-delà de cette démarche complète, la BOX-DES-COMPETENCES est également appelée à intervenir
    sur des actions ponctuelles
  • Formaliser les compétences attendues pour un futur collaborateur
  • Identifier les compétences de salariés en place
  • Élaborer des grilles d’évaluation
  • Outils d’intégration et de tutorat

voir évaluations - GPEC - recrutement - employabilité - L’école interne - alternance - période de professionnalisation - CQP

 
             
     

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